キャリアオーナーシップをもつ未来づくり
一人ひとりの力の最大化
キャリアオーナーシップ醸成
個人のキャリア意識・働き方に対する価値観の多様化により、会社と個人は選び選ばれる対等な関係になりつつあります。そのような中、パナソニック コネクトは自律的に挑戦し成長する社員が企業価値を持続的に向上させるという考え方のもと、ジョブ型人材マネジメントを導入しました。全ての社員がキャリアオーナーシップをもち、自律的なキャリア形成を進めることを支援しています。
個人の心構え
一個人の成長なしに組織・会社の成長は成り立たないことを理解する
自律的にスキルを磨き、目指すポジションに積極的に挑戦し、成果を挙げ続ける
自分自身が挑戦し続けるプロフェッショナルとなる
ライフシフトプログラム
「人生100年時代」を見据え、ワーク・エンゲージメント向上と社員のキャリア目標達成を支援するために公募制のライフシフトプログラムをスタートしています。
従来、節目年齢で開催していたキャリア研修を変更し、ワークキャリアに限定せず、人生全体がキャリアであるという考え方のもとで多様なプログラムを提供しています。
CAREER STATION
自律したキャリア形成支援策の１つとして、社内の国家資格キャリアコンサルタント有資格者によるキャリア相談ができる場を設けています。社内のコンサルタントだからこそ安心して相談できる機会として、様々な社員が活用しています。
越境プログラム
他企業や地域といった社外（アウェイ）の環境で、これまで培った経験や強みを活かす機会として提供している公募型のプログラムです。事業創造や地域創生の観点から、自らの枠を超えて学んだり、社外との交流から新たな視点や様々な気づきを得ることで、キャリアオーナーシップを高めていきます。
ラーニングカルチャー醸成
社員の自律的なキャリア形成支援として、企業内大学「CONNECTers’ Academy」を運営しています。コアバリュー、ビジネスリテラシー、専門スキル の3軸で体系的な研修を提供し、事業戦略と連動したグローバル人材育成プログラムやDX研修など、多様なプログラムを展開しています。
2023年度からはLMS（学習管理システム）を導入し、学びの可視化も推進。社員一人あたりの年間学習時間は27.7時間（前年比＋6.0時間）に増加し、ラーニングカルチャーが着実に根付いています。
特例子会社「パナソニック コネクト吉備」におけるリスキリング
特例子会社パナソニック コネクト吉備では、かつで業務の多くが「製造」に集中していましたが、2021年の岡山工場閉鎖という事業環境の変化を受け、新たな事業開拓が求められました。
そこで、「IT」分野へのリスキリング（学び直し）を進め、IT技術や新たな業務スキルを習得。製造業務に加え、パナソニックグループ内からIT関連オペレーション業務の受託を開始しました。現在では、IT関連業務が吉備全体の売上の約40%弱を占め、経営に大きく貢献しています。
また、育んだITスキルをモノづくりにも展開し、画像認識を活用した作業支援や不良検知のシステムなどを導入。個々の不得意を補い、働きやすく不安の無い工程作りと障がい者への寄り添いを実現しています。
一人ひとりの自律的な成長を重ねてチームと会社の成功へ
組織責任者に権限を委譲し、現場レベルで戦略に応じた人材戦略の実行をスピード化
2023年から導入したジョブ型人材マネジメントを効果的に運用するには、事業ニーズの変化に即応できる現場主導の判断が不可欠です。そこで、従来の中央集権的な人事体制を改め、報酬決定や人材配置などの権限を各組織の責任者に委譲。これにより、現場レベルでの迅速な人材戦略の実行を可能にしています。
組織のインパクトを最大化するマネジメントのありかた Manager2.0
CONNECTers’ Successをパナソニック コネクトの成功につなげることが、チームの成功であり、そこを担うのが組織責任者と考えています。
「組織責任者（管理職）になりたくない」という声を受け、社員アンケートやインタビューを通じて、組織マネジメントにおける課題を特定しました。私たちは、組織責任者への期待を「戦略を明確にし、チームメンバーの多様な知見と能力を引き出し、個々の力をつなげて組織のインパクトを最大化すること」と定義し、全部署の戦略をオープンにし、組織責任者の行動を“Do‘s & Don’ts” で明示。また、組織責任者の育成施策を通じて、組織マネジメント力を高める取り組みを行っています。
人材の戦略的シフトとグローバル協働で進化する組織力
SCM(サプライチェーンマネジメント)の未来を担う
人材育成と戦略的シフト
SCM領域の中長期的な成長に向け、社内人材の戦略的シフトを推進しています。既存事業からのローテーションに加え、リスキリング・海外研修・社内外プロジェクト派遣を通じて、ソリューション対応人材の育成を加速。育成は、BlueYonder商材・業界知識・SEスキルの3軸で体系化し、研修とプロジェクト実践を連動させた内容で構成しています。採用は、新卒・中途・社内異動を組み合わせ、エージェント連携や外部発信も強化。社内理解と参画意欲を高めるインターナルマーケティング施策も展開し、人材基盤の強化を進めています。
グローバル連携を進化させる、新しい育成アプローチ
これまでは中長期の海外出向が、グローバルメンバーとの協業や相互理解の主な機会でした。しかし、ソリューションの共同開発など、バリューチェーンの上流からの連携が加速する今、より柔軟な相互理解が求められています。事業部門主導で立ち上げた「Work in XX」は、短期海外アサインを通じて現地メンバーと直接協業する制度です。多様な環境での経験が視野を広げ、グローバルな視点とローカルな実践力を兼ね備えた人材育成につながります。
グローバルに活躍する未来のリーダーを育てる
企業における真のイノベーションと持続的な成長には、グローバル水準のリーダーシップ人材の育成が不可欠です。その中核施策として、2024年よりコネクトグループ横断の 「Connect Global Leadership Program」 を開始しました。
初年度は、パナソニックコネクト、Blue Yonder、Panasonic Avionicsの3社から将来のリーダー候補となりうる14名が参加。「持続可能な価値の創造」 「多様なステークホルダーとの協力」 「明確なビジョンと志」 の3つを柱に、グローバルな環境変化や複雑な課題に対応する “適応型リーダーシップ” を学びます。参加者は国や組織の枠を超えて交流し、多様な視点を取り入れながら、自らのリーダーシップを磨いています。また、キャリア早期の段階で、グローバルな視野、経営マインド、実践力の拡大を目指す社員に対して、「MBA派遣制度」を整備。2022年に開始以来、7名の社員がこの制度を活用してきました。今後も、自らのキャリアの成功に向けた道筋を描ける人材の育成に注力していきます。
多様な人材を獲得して強くしなやかな組織へ
ビジネスをドライブする人材を従来の視点に捉われず幅広く採用
「5 Core Values」を発揮できる人材を多様な視点から採用していくことが、競争力強化につながると考えています。
キャリア採用・新卒採用においては、女性や障がいのある方など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材の採用を進めています。また、海外大学在籍の学生インターンや留学生向け学内イベント、国際キャリアフォーラムへの参加などを通じて、これまで接点の少なかったグローバルコミュニケーションに長けた人材との出会いの機会を広げるなど、国籍や文化的背景を問わず、多様な価値観を持つ人材の採用にも力を入れています。
こうした取り組みにより、社内に多様な視点や文化が加わり、ビジネスの可能性をさらに拡大しています。
社員一人ひとりのつながりが新たな仲間を呼び込む力に
社員が知人・友人を紹介するリファラル採用の比率は年々増加しており、自社の価値観に共感できる仲間を社員自身が呼び込む、良い循環が生まれています。また、かつて当社で活躍したアルムナイ（卒業生）が再び入社するケースも見られるようになりました。
身近な人に胸を張って就業を推奨できる会社、一度離れてもまた戻ってきたい会社であることは、当社の文化の持続性を示しています。また、多様な経験を積んだうえで、パーパスに共感した人材を積極的に受け入れることが、組織をさらに活性化させる原動力となっています。